La sanción dentro del trabajo por error en el desarrollo de la labor asignada debe ser fruto de un estudio profundo sobre la conducta, intencionalidad o transgresión de la buena fe contractual. Este error debe encontrarse tipificado por la norma legal o convencional, y ya en el apartado 2 del artículo 54 del vigente Estatuto de los Trabajadores aparecen los principales incumplimientos: las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia, ofensa verbal o física al empresario, trabajadores o familiares… Por otro lado, el apartado 1 del artículo 58 de dicho texto también establece que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.
Si bien hay una mayor flexibilidad en cuanto a despidos o extinciones laborales, las sanciones requieren de una plena tipificación y proporcionalidad. Cuando se carece de intencionalidad alguna, el comportamiento sancionado no se encuentra tipificado en el Convenio Colectivo de aplicación. Igualmente, no es suficiente con cometer un error para recibir una sanción, si no que la empresa debe observar si tal conducta es realmente merecedora de la sanción impuesta. Se debe estudiar si el error en cuestión se encuentra realmente tipificado por la norma legal o convencional, si existió intencionalidad o transgresión de la buena fe contractual, o si existía algún tipo de ánimo de causar un perjuicio empresarial.
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